Managers formateurs occasionnels : un levier puissant pour développer les compétences internes
Former des managers pour devenir formateurs occasionnels n’est plus une simple tendance : c’est aujourd’hui un moteur stratégique pour les entreprises qui veulent accélérer la transmission des savoir-faire, fidéliser leurs équipes et renforcer leur culture apprenante.
Pour les DRH et responsables formation, c’est une opportunité majeure… à condition de bien comprendre ce qui fait la spécificité du rôle, les difficultés à anticiper, et les points de vigilance essentiels.
Voici une synthèse claire et opérationnelle pour sécuriser votre dispositif.
1. Pourquoi développer des managers formateurs occasionnels ?
Encourager des managers à transmettre leur expertise génère des bénéfices immédiats pour l’entreprise :
Accélérer la diffusion des savoir-faire internes
Les process, les gestes métier, les bonnes pratiques commerciales ou de sécurité sont souvent détenus par des opérationnels expérimentés.
Les mobiliser comme formateurs internes permet de diffuser ces compétences plus vite et plus largement, sans dépendre systématiquement d’intervenants externes.
Capitaliser sur l’expertise maison
Un manager-formateur contribue à sécuriser le patrimoine de compétences : ce qui était dans la tête d’un expert devient un savoir transmissible.
Exemple : une DRH du secteur industriel ayant formé 14 managers à l’animation interne a pu réduire drastiquement les risques liés aux départs à la retraite de plusieurs référents métier.
Maîtriser les coûts formation
Certaines formations récurrentes (intégration, prise de poste, sécurité, process qualité…) peuvent être internalisées sans perte de qualité.
Résultat : une meilleure allocation du budget formation, en réservant les interventions externes aux sujets stratégiques.
Donner du sens et fidéliser les managers
Être formateur occasionnel donne de la reconnaissance, valorise le savoir-faire et renforce la posture managériale.
Dans plusieurs entreprises, ce rôle a même été intégré dans la revue de carrière.
Renforcer la culture apprenante
Lorsqu’un manager anime une formation, le message implicite est fort :
« Ici, on apprend ensemble. Chacun a un rôle dans le développement de l’autre. »
C’est un accélérateur puissant de collaboration et de circulation des connaissances.
2. Les spécificités du manager formateur (par rapport à un formateur professionnel)
Un manager n’arrive pas en terrain vierge lorsqu’il devient formateur. Il a des atouts… et des particularités à anticiper.
Expert métier avant d’être pédagogue
Il maîtrise le contenu, mais pas toujours les techniques de transfert.
D’où la nécessité d'outils simples : déroulé pédagogique, structure en séquences courtes, activités de mise en pratique.
Une double casquette permanente : manager et formateur
Il doit apprendre à passer :
- d’une posture directive à une posture facilitatrice,
- de « je te dis quoi faire » à « je t’aide à comprendre et expérimenter ».
Cette bascule n’est pas naturelle et nécessite un accompagnement spécifique.
Une relation directe avec les participants
Il connaît bien son public (collaborateurs, pairs, équipes d’autres services).
Atout : il parle leur langue.
Risque : la formation vire au brief opérationnel ou au rappel de règles internes.
Une pression opérationnelle forte
Les urgences du quotidien reprennent vite le dessus.
Sans cadrage, le temps de préparation est sous-estimé et la qualité pédagogique peut en pâtir.
Des supports parfois imposés
Certains managers construisent leur formation de A à Z ; d’autres doivent utiliser une trame corporate.
Il est donc crucial de leur donner des outils flexibles, clés en main, mais personnalisables.
3. Les difficultés rencontrées par les managers, la DRH et les participants
Côté managers
Le réflexe “expert” : trop de contenu, pas assez d’apprentissage
Beaucoup “déversent” leur savoir au lieu de faire pratiquer.
Une DRH industrielle témoignait :
« Nos managers parlaient 80 % du temps. Après leur formation pédagogique, ils ont inversé le ratio : les participants travaillent, eux facilitent. Le changement a été immédiat. »
Manque de confiance dans l’animation
Prise de parole, gestion des questions pièges, participants difficiles…
Ils ont besoin de techniques simples pour structurer la session et gérer l’imprévu.
Une préparation chronophage
Sans accompagnement, préparer une formation peut prendre 2 à 3 fois plus de temps que prévu.
Côté DRH / Formation
Choisir les bons profils
Tous les experts ne font pas de bons formateurs.
Les critères d’appétence pédagogique doivent être posés clairement.
Harmoniser la qualité
Si 15 managers-formateurs animent la même formation, la qualité peut varier du simple au triple.
D’où l’intérêt d’un kit d’animation, de grilles simples, d’un socle commun.
Valoriser et reconnaître la mission
Si ce rôle est considéré comme une charge de plus, les meilleurs profils se démobilisent.
Assurer le suivi
Un dispositif sans analyse de pratique, sans retours d’expérience, s’essouffle en 12 à 18 mois.
Côté participants
Crainte de jugements ou de répercussions hiérarchiques
Un collaborateur n’ose pas toujours exprimer ses difficultés devant son manager-formateur.
Confusion formation / réunion
Quand le manager mélange animation pédagogique et messages opérationnels, l’apprentissage disparaît.
4. Points de vigilance pour réussir votre dispositif de managers formateurs
Avant : cadrer le projet
Clarifier le périmètre et les objectifs pédagogiques
Quels sujets seront internalisés ? Pour quel public ? Avec quel niveau d’autonomie ?
Sélectionner les bons profils
Appétence, exemplarité, communication claire, capacité à simplifier et à animer.
Officialiser le rôle
Lettre de mission, temps dédié, reconnaissance managériale.
Pendant : développer les compétences pédagogiques
Travailler la posture
Différencier :
- réunion,
- brief métier,
-
formation.
Le manager adopte progressivement une posture de facilitateur.
Donner un cadre simple d’ingénierie pédagogique
Objectifs, séquences, alternance, pratique, feedback.
Des outils concrets, pas des théories.
Privilégier la pratique sur cas réels
Chaque manager repart avec une formation prête à l’emploi.
Entraîner les situations difficiles
Participants silencieux, experts qui contestent, rythme différent, gestion du temps…
Les jeux de rôle sont particulièrement efficaces.
Après : sécuriser la mise en pratique
Prévoir un accompagnement post-animation
Débrief, coaching individuel, analyse de pratique.
C’est souvent le moment où se joue le succès durable du dispositif.
Mesurer l’impact
- Evaluation des participants
- Autoévaluation des managers
- Observations croisées
- Mesure du transfert sur le terrain
Animer la communauté de formateurs internes
Réunions régulières, partages d’outils, mises à jour, moments de reconnaissance.
Valoriser officiellement le rôle
Notation, carrière, prime ponctuelle, visibilité interne.
En conclusion
Former des managers pour devenir formateurs occasionnels est un investissement à très fort rendement pour l’entreprise.
Bien accompagnés, ils deviennent :
- des relais de culture,
- des accélérateurs d’intégration,
- des diffuseurs de bonnes pratiques,
- et des piliers de la montée en compétences interne.
La clé du succès repose sur un dispositif structuré, une pédagogie simple et efficace, et un véritable soutien de la DRH.